Alweer het vierde artikel in deze reeks over ESG (Environmental, Social, Governance). In deze bijdrage gaan we specifiek in op de ‘S’ van Social en dan vooral op de eigen medewerkers.
Social - Hospitality is all about people
Voor de volledigheid beginnen we met een kort overzicht van wat er onder de pijler ‘S’ valt en waarover in de CSRD gerapporteerd moet gaan worden. Deze groep is met vier subcategorieën breder dan in eerste instantie verwacht en dat heeft impact op de rapportage.
Om te beginnen uiteraard alles wat met eigen medewerkers heeft te maken. Maar let op, hier vallen ook ingehuurde medewerkers onder zoals uitzendkrachten in de F&B of nachtreceptionisten. Als tweede betreft dit medewerkers van toeleveranciers. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de medewerkers van het schoonmaakbedrijf of personeel dat werkt bij de wasserij of linnenleverancier. Daarna volgt de categorie gasten en consumenten. Tot slot, de omgeving of maatschappij in het algemeen. Dit kan de directe omgeving van een hotel zijn, maar het kan ook over een veel grotere omgeving gaan, bijvoorbeeld voor cruiseschepen de bestemmingen die ze aandoen, maar ook de zeeën en rivieren die ze bevaren.
Er gebeurt al veel op de ‘S’ van ESG in de Nederlandse hospitality sector. Immers, it’s all about people. Dat ESG dus zo ook waarde kan toevoegen aan het bedrijf, is misschien minder bekend.
ESG en Employee Value Proposition (EVP)
EVP is een verzameling van voordelen en beloningen die medewerkers krijgen in ruil voor hun inzet, vaardigheden en capaciteiten die ze meebrengen. Er zijn vijf elementen waaruit een EVP bestaat: compensatie, balans tussen werk en privéleven, stabiliteit, locatie en respect. Een goede EVP is onmisbaar voor ieder succesvol ‘employer brand’, een sterk werkgeversmerk. En het ‘employer brand’ is weer wat een bedrijf interessant en vooral onderscheidend maakt voor potentiële en huidige medewerkers. Belangrijk in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt! En natuurlijk ook omdat medewerkers essentieel zijn voor het succes van een hotel. Bedrijven met een actief ESG-beleid zijn aantrekkelijk voor medewerkers. Deze bedrijven geven daarmee duidelijk te kennen dat ze oog hebben voor het milieu, maatschappij en dus ook voor medewerkers. ESG inzetten om de ‘employer branding’ te verbeteren helpt om onderscheidend te zijn en nieuwe medewerkers aan te trekken. Niet alleen Gen-Z gaat dit beamen!
Goed werkgeverschap
Behalve dat duurzaamheid helpt om het merk te versterken, heeft het meer voordelen. Als gezegd, de focus ligt in dit artikel vooral op de eigen medewerkers. Werkgeverschap in de Nederlandse hospitality sector lijkt er goed voor te staan. Cijfers over het ziekteverzuim (4,3 procent) steken positief af ten opzichte van andere branches (gemiddeld 5,7 procent). Het personeelsverloop, door KHN eufemistisch arbeidsmarktdynamiek genoemd, is daarentegen juist weer vrij hoog. Goed werkgeverschap houdt in dat het hotel aan een aantal voorwaarden voldoet. Dat lijkt in Nederland over het algemeen goed geregeld, maar of dat echt overal zo is, is de vraag.
Breed boeien en binden
We noemen de overbekende uitdaging: talent aantrekken en behouden. Het recent afgesloten Hospitality Pact onderstreept de ernst van het arbeidsmarkt tekort. Doel van dit door de sector omarmde Pact is niet alleen het vasthouden van medewerkers, maar juist ook het aantrekken van nieuwe collega’s. Talent is niet alleen de net afgestudeerde hotelschoolstudent, maar ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, asielzoekers en 50-plussers. Naast een aantal wettelijke verplichtingen, zijn er vele aantrekkelijke financiële ondersteuningen en organisaties die kunnen helpen bij het vinden en invullen van talent uit de genoemde groepen. Juist de ‘S’ uit het ESG-beleid helpt om inzichtelijk te krijgen waar het bedrijf als aantrekkelijke werkgever staat en om hier continu aan te werken.
Gezondheid en veiligheid
Het welzijn van medewerkers gaat over hun gezondheid en veiligheid. In het laatste geval niet alleen fysieke veiligheid maar steeds vaker gaat het vooral over sociale veiligheid.
Gezondheid en veiligheid in relatie tot ESG gaat het over arbeidsomstandigheden. Werkgevers zijn al verplicht een Risico-Inventarisatie en Evaluatie uit (RI&E) te voeren volgens de Arbowet. Onder meer fysieke belasting, werkdruk, geluid en gevaarlijke stoffen zijn belangrijke aspecten. Daarnaast is het belangrijk dat de RI&E een up-to-date plan van aanpak bevat dat de gevaren, de risico-beperkende maatregelen en de samenhang tussen de verschillende risico’s beschrijft. En het moet duidelijk zijn binnen welke termijn de maatregelen getroffen worden en wie verantwoordelijk is voor de uitvoer.
We zien bij veel bedrijven voor medewerkers korting bij een fitness pakket, een fietsvergoeding om naar het werk te fietsen, of een stimulans om deel te nemen aan de jaarlijkse goede doelen marathon.
Psycho-sociale arbeidsbelasting
Daarnaast is er in de RI&E steeds meer aandacht voor psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Het gaat over aspecten die te maken hebben met werkstress, (seksuele) intimidatie, pesten, agressie of geweld. Onderwerpen die onder PSA vallen zijn niet altijd makkelijk inzichtelijk te krijgen. Sommige zaken behoren tot de bedrijfscultuur en zijn zo ingebakken dat iedereen deze als vanzelfsprekend beschouwd: ‘zo doen we dat nu eenmaal hier’. Daarmee is niet gezegd dat het – nog steeds - normaal is. Dat maakt het ook zo moeilijk om er iets van te zeggen. Gedragscodes opstellen, weerbaarheidstrainingen en regelmatig ethische dilemma’s bespreekbaar maken, helpt om samen een veilige bedrijfscultuur na te streven.
Gelijke kansen en loonkloof
Tot slot, ook al in een eerder artikel aangestipt onder de noemer directiesamenstelling. Naast gelijke kansen gaat de ‘S’ ook over ‘fair pay’. In het zo egalitaire Nederland lijken gelijke kansen en behandeling vanzelfsprekend. Echter, de loonkloof tussen vrouwen en mannen bewijst het tegendeel, want dit is juist de laatste twee jaar gegroeid in plaats van gekrompen. Dit onderwerp leeft wereldwijd, getuige de Nobelprijs voor Economie dit jaar. En alhoewel er geen specifieke cijfers over de hospitality sector bekend zijn, is er wel informatie over een andere opvallende situatie: het percentage vrouwen op C-level steekt schril af bij het percentage mannen. Sterker nog, een promovenda aan BUAS gaat speciaal onderzoek doen om dit inzichtelijk te krijgen. Hier liggen kansen om het arbeidspotentieel beter te benutten, ofwel, onze medewerkers veel beter boeien en binden.
Kortom. Veel gaat goed op ‘S’ gebied binnen de hospitality sector. Maar het kan nog beter. Er liggen nog volop kansen die met het goed inzetten van ESG-beleid zijn te benutten.
Samenvattend de tips voor een heldere ‘S’ in elk hotel:
1) Inventariseer het medewerkersbeleid, stel eventuele tekortkomingen vast en maak een verbeterplan.
2) Inventariseer of alle wettelijke procedures op orde zijn en regelmatig worden bijgehouden en uitgedragen.
3) Zet ESG in om een goede EVP op te stellen, het bedrijf als oprechte ‘employer brand’ te versterken en zo de medewerkers te binden en behouden
|
Elan - ESG in Hospitality is opgericht door Elvira Wilthagen en Angelique Lombarts. De twee oprichters brengen jarenlange kennis en ervaring mee binnen de hospitality, recreatie en toerismebranche. Zij zijn gespecialiseerd in organisatiekunde, marketing & sales en governance. Daarnaast werken ze samen met partners die hun kennis en ervaring verder aanvullen. www: elan-esginhospitality.nl |
Blijf op de hoogte!
Twee keer per week het actuele en relevante hotelnieuws in je mailbox? Schrijf je hier in voor onze digitale nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
