Geen andere branche kent zo'n dynamisch personeelsbestand als die van hospitality en horeca. Hotels, resorts, conferentielocaties en F&B-concepten organiseren arbeid fundamenteel anders dan veel andere sectoren. Bezettingsgraden fluctueren, reserveringen verschuiven en vraagpieken laten zich niet altijd maanden vooruitplannen.
Die dynamiek vraagt om een personeelsmodel dat meebeweegt met het ritme van de markt. Tegelijkertijd beweegt de wetgever de andere kant op. Met het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers wil het kabinet de flexibiliteit voor werkgevers fors inperken. Voor de hospitality branche is dat een serieuze uitdaging - werkt de beperking van flexibiliteit wel in een sector waarin variabele vraag onderdeel is van het bedrijfsmodel?
Waar komen we vandaan?
Om te begrijpen wat er gaat veranderen, is het goed om eerst terug te blikken. Het Nederlandse arbeidsrecht heeft de afgelopen decennia een aantal ingrijpende wijzigingen doorgemaakt, telkens met het doel een balans te vinden tussen flexibiliteit en zekerheid.
Het Nederlandse arbeidsrecht heeft de afgelopen decennia meerdere ingrijpende wijzigingen gekend. De Wet Flexibiliteit en Zekerheid uit 1999 (de Flexwet) introduceerde de ketenregeling en de fasensystematiek voor uitzendkrachten. Werkgevers konden maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden in een periode van drie jaar, waarna van rechtswege een vast contract ontstond. Voor de hospitalitybranche sloot dat goed aan bij de praktijk. Hotels werken niet alleen met wisselende bezetting, maar ook met onvoorspelbare factoren zoals groepsboekingen, evenementen, internationale reisstromen en seizoensinvloeden. Flexibele inzet werd daardoor niet uitsluitend een kosteninstrument, maar ook een manier om serviceniveau en gastbeleving op peil te houden. Tegelijkertijd bood dit model ook werknemers voordelen. Studenten, parttimers en medewerkers die werk combineren met studie of andere activiteiten kiezen regelmatig bewust voor flexibiliteit.
In 2015 volgde de Wet werk en zekerheid (Wwz), die de ketenbepaling aanscherpte tot twee jaar. Het doel was helder: meer doorstroom naar vaste contracten. In de praktijk werkte dit averechts: werkgevers namen eerder afscheid van medewerkers om een vast contract te vermijden, wat de onzekerheid juist vergrootte.
Die koerswijziging werd gecorrigeerd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), die op 1 januari 2020 in werking trad. De ketenbepaling keerde terug naar drie contracten in drie jaar. Oproepkrachten kregen na twaalf maanden recht op een aanbod voor een vaste urennorm, payrolling werd strenger gereguleerd en een lagere WW-premie moest werkgevers stimuleren om vaste contracten aan te gaan.
Ondanks deze opeenvolgende hervormingen bleef flexibele arbeid een wezenlijk onderdeel van de personeelsstrategie in hospitality. Niet omdat vaste arbeid niet wenselijk is, maar omdat de arbeid operationeel moeilijk te voorspellen is.
Laat geen kans liggen en ontvang twee keer per week de belangrijkste marktontwikkelingen, trends en praktijkinzichten. Inclusief branchecijfers, interviews en achtergrondverhalen.Meld u nu aan!
Wat geldt er nu?
Op dit moment zijn tijdelijke contracten toegestaan, maar gebonden aan duidelijke regels. De ketenregeling staat maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten toe in drie jaar, waarna een contract voor onbepaalde tijd ontstaat indien er geen sprake is geweest van een tussenpoos van zes maanden. Daarnaast zijn oproepcontracten en nul-urencontracten nog toegestaan, maar onder voorwaarden. Na twaalf maanden in dienst moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste urennorm op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren. In de praktijk doen horecaondernemers dit aanbod, maar de aangeboden uren stemmen regelmatig niet overeen met de werkelijkheid - precies het punt waarop het nieuwe wetsvoorstel inspeelt.
Verder speelt uitzendwerk in de hospitalitybranche een belangrijke rol. Uitzendkrachten vallen onder een fasensystematiek. In fase A, die maximaal 78 weken duurt, geldt geen verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte voor het uitzendbureau en kan de arbeidsovereenkomst eenvoudig worden beëindigd. In fase B en C gelden zwaardere verplichtingen. Voor hotels en andere hospitalityconcepten bieden uitzendkrachten ruimte om pieken op te vangen, bijvoorbeeld rondom evenementen, vakanties, congressen of onverwachte bezettingsontwikkelingen.
Ook cao-afspraken spelen een belangrijke rol. In de relevante cao’s zijn afspraken gemaakt over arbeidsvoorwaarden, roosters, toeslagen en voorspelbaarheid van inzet. Voor uitzendkrachten zijn de afgelopen jaren eveneens meer waarborgen ontstaan via cao-ontwikkelingen en gelijkwaardigheidsregels. De sector heeft daarmee zelf al stappen gezet om de balans tussen flexibiliteit en zekerheid beter te organiseren.
Waar gaan we naartoe?
De kern van het wetsvoorstel is helder: flexwerkers moeten meer zekerheid krijgen. Het meest ingrijpende onderdeel is de nagenoeg volledige afschaffing van het nul-urencontract. Werknemers krijgen recht op een basiscontract: een arbeidsovereenkomst met een vaste urennorm of een bandbreedte die maximaal 30 procent boven de ondergrens ligt. Een medewerker die gemiddeld twintig uur per week werkt, kan worden opgeroepen voor maximaal 26 uur. Wie structureel meer uren werkt dan de bovengrens, heeft recht op bijstelling van het contract.
Voor uitzendkrachten wordt fase A verkort van 78 naar 52 weken, waarna al zwaardere verplichtingen gelden. Dit beperkt de inzetbaarheid en verhoogt de kosten. Seizoensarbeid krijgt een aparte regeling: sectoren met sterk wisselende volumes kunnen onder voorwaarden een ontheffing aanvragen. Of de hospitalitybranche hiervan gebruik kan maken, hangt af van de nog te verschijnen uitwerking - en die onzekerheid is op zichzelf al een probleem.
Meer zekerheid, maar voor wie?
De gedachte achter deze maatregelen is begrijpelijk: werknemers moeten meer voorspelbaarheid krijgen in inkomen en planning en langdurige afhankelijkheid van flexibele inzet moet worden beperkt. Maar juist daar ontstaat spanning, een hotel organiseert arbeid anders dan een kantooromgeving. Personeelsvraag ontstaat niet alleen door omzetgroei, maar ook door bezettingsgraad, groepsreserveringen, evenementen en wijzigingen in gastvolume. Dit zijn structurele kenmerken van de branche.
Daar komt bij dat niet iedere flexwerker flexibiliteit ervaart als onzekerheid. Een deel van de medewerkers kiest bewust voor variabele inzet. Dat betekent niet dat bescherming overbodig is. Maar het roept wel de vraag op of dezelfde oplossing passend is voor iedere sector en iedere werknemer.
Meer contractzekerheid leidt bovendien niet automatisch tot meer werkzekerheid. Ondernemers die minder ruimte ervaren om op- en af te schalen kunnen reageren door kleinere teams aan te houden, processen verder te standaardiseren of dienstverlening anders in te richten. Het blijft voor de hospitalitysector een uitdaging om voldoende flexibiliteit te behouden en tegelijkertijd personeelsinzet betaalbaar en operationeel werkbaar te houden, zeker in het licht van de aangekondigde wijzigingen.
Dit artikel is geschreven door Maryse Dubbeldam, advocaat arbeidsrecht bij advocatenkantoor act legal in Amsterdam. Wilt u meer informatie of heeft u behoefte aan advies? Aarzel dan niet om contact op te nemen via maryse.dubbeldam@actlegal-netherlands.com.
